TEORÍA CLÁSICA

Hasta aquí hemos visto alguna de las contribuciones más significativas de la teoría tradicional, representada por la administración científica, la teoría del proceso administrativo y el modelo burocrático. Aunque estas contribuciones tienen una gran variedad de fuentes existen ciertos lazos y coincidencias entre ellas (Chiavenato, 1990):

– La organización fue vista como un sistema mecanicista.

– Lo más importante es aumentar la eficiencia.

– Enorme confianza en las reglas.

– La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración

– Especialización y competencia técnica como base.

– Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad.

– Separación entre línea y staff.

Una de las críticas principales a la teoría clásica es que ésta parte del concepto de sistema cerrado para estudiar las organizaciones, lo cual es, a todas luces, irreal. Los distintos modelos clásicos no consideraron las influencias del entorno en las organizaciones, así como muchos aspectos internos de importancia. Otra crítica importante se refiere a que hicieron una suposición irreal con respecto a la conducta humana, equiparando al trabajador con una máquina. March y Simón (1958) describen la teoría clásica como el «modelo mecánico». Las aportaciones posteriores hechas por los científicos del comportamiento serán decisivas para modificar estos conceptos. Sin embargo se debe reconocer que muchos principios clásicos son utilizados hoy en día por muchas organizaciones, y por tanto, igual que no se deben aceptar las teorías clásicas sin crítica, así tampoco deben rechazarse muchos de sus principios a ciegas.

LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Los administradores hacen las cosas trabajando con personas. Esta frase, con frecuencia pronunciada por los diversos autores de la teoría del comportamiento, ayuda a explicar por qué algunos investigadores y escritores deciden analizar la administración haciendo un especial hincapié en el comportamiento humano.

 MARY PARKER FOLLET

Una de las primeras escritoras en plantear (a principios del siglo XX) que las organizaciones podían ser vistas desde la perspectiva del comportamiento individual y grupal dentro de las teorías de las relaciones humanas fue Mary Parker Follet. Follet afirmaba que las organizaciones deben basarse más en una ética grupal que en una individual. “El potencial individual, decía Follet, se mantiene así, como potencial, hasta que se expresa a través de la asociación grupal”. Para los administradores, la asimilación de esta idea consistiría en armonizar y coordinar los esfuerzos grupales y por tanto se deberían basar más en su experiencia y conocimientos para dirigir al grupo de subordinados que en la autoridad formal de la posición que ocupan. Las ideas humanistas de esta autora influyeron en la manera de considerar la motivación, liderazgo, poder y autoridad en las organizaciones (Díez de Castro, 1999). Aunque hubo ejemplos aislados, 

emilio padilla 16025